8 – TEORIA DA CONTINGÊNCIA

Origens

– Em 1958, Joan Woodward pesquisou a correlação entre a utilização dos princípios de administração e os resultados obtidos pelas empresas.
– Burns e Stalker, em 1961, estudaram a relação entre as práticas administrativas e o ambiente externo.
– Chandler pesquisou o relacionamento entre mudanças estruturais e as estratégias, em 1962.
– Mas foi a pesquisa que Lawrence e Lorsch realizaram, em 1972, sobre organização e ambiente, que serviu de marco para o surgimento da Teoria da Contingência.

Cabe registrar que a denominação dessa Teoria nasceu das conclusões daquela pesquisa.

Contribuições

– Joan Woodward: tentou identificar correlação entre a utilização de princípios da Administração e resultados dos negócios, estudando 100 empresas, classificadas em três grupos de tecnologia de produção:

• Produção Unitária ou Oficina
• Produção em Massa
• Produção Contínua

A pesquisadora concluiu que a tecnologia adotada pela empresa determina a sua estrutura e o comportamento organizacional.


– Burns e Stalker: ficaram impressionados com os diferentes procedimentos administrativos encontrados em vinte indústrias inglesas. Então, as estudaram, classificadas em dois grupos:

• Mecanísticas – formais, burocratizadas, hierarquizadas;
• Orgânicas – mais informais, flexíveis, interativas.

A Conclusão de Burns e Stalker é que é o ambiente que determina a estrutura e o funcionamento das organizações, sendo a forma mecanística de mais apropriada para condições ambientais estáveis e a forma orgânica mais adequada a ambientes onde predominam as mudanças e a inovação.

– Alfred Chandler: investigou a história das mudanças estruturais de grandes organizações, relacionando-as com a estratégia de negócios. Estudou quatro grandes empresas americanas (DuPont, General Motors, Standard Oil Co,, e Sears Roebuck & Co.), examinando-as comparativamente e registrando como a suas estruturas foram sendo continuamente adaptadas e ajustadas às suas estratégias.

Concluiu que a estrutura organizacional foi sendo gradativamente determinada pela estratégia mercadológica de cada empresa. Significa dizer que as formas organizacionais adotadas pelas empresas foram determinadas pelos planos globais de alocação de recursos para atender as demandas do ambiente.

– Lawrence e Lorsch: pesquisa com dez empresas de três diferentes setores industriais (plásticos, alimentos empacotados e recipientes/containers).

Os autores concluíram que os problemas organizacionais básicos são:

• Diferenciação: divisão da organização em sub-sistemas ou departamentos especializados em contextos especializados. Cada unidade reage àquela parte do ambiente que é relevante para a sua própria tarefa especializada. Se os ambientes específicos diferem quanto às demandas feitas, surgirão diferenciações na estrutura e abordagem que as unidades empregam.

• Integração: É Cada unidade se relaciona com um segmento do ambiente. Essa especialização determina a diferenciação, mas fragmenta a organização, que precisa fazer um esforço convergente e unificado para atingir objetivos globais. Em conseqüência, ocorre o processo de integração.

7 – TEORIA DE SISTEMAS

Origens


Na década de 1950, Bertalanffy elaborou a Teoria Geral de Sistemas, cujos modelos e princípios gerais se mostraram aplicáveis a todas as ciências.

Suas obras (artigos e livros) a respeito se iniciaram em 1950 e foram publicadas até 1968. Desde então, sua teoria tem sido largamente utilizada.

Para a Teoria de Administração, de modo particular, a Teoria de Bertalanffy tem-se mostrado de grande utilidade.

Contribuições

– São três as premissas nas quais se fundamenta essa Teoria:

• Os sistemas existem dentro de sistemas – daí os conceitos de super-sistemas, sistemas e subsistemas. O foco do observador determina o nível do sistema observado. O que para um observador é super-sistema, para outro é sistema e assim por diante. Por exemplo: o corpo humano é um super-sistema, do qual o aparelho cardiovascular é um sistema e o coração um subsistema; mas o coração pode ser visto como um super-sistema, do qual os ventrículos são sistemas;
• Os sistemas são abertos e estão em permanente intercâmbio com outros sistemas;
• As funções de um sistema dependem de sua estrutura, significando que os elementos da estrutura de um sistema lhe dão condições de atuar.

– Os sistemas são conjuntos de partes que têm funções individuais específicas, mas que se interdependem na ação comum;
– As relações entre os componentes de um sistema também fazem parte dele;
– Todo sistema tem um propósito e é dotado da característica da totalidade: uma alteração em uma das suas partes certamente resultará em alterações em outros componentes;

– A classificação dos sistemas pode ser feita quanto:
• à constituição (concretos ou físicos versus abstratos ou conceituais);
• à natureza (fechados versus abertos). Pela teoria, não há sistemas rigorosamente fechados, isto é, que não tenham intercâmbio com o seu ambiente.


Modelo Genérico de Sistema Aberto

– Ambiente – entorno do sistema, de onde provêem as entradas e a quem se destinam as saídas;
– Entradas – são todos os ingressos de elementos que venham a suprir o sistema dos recursos necessários ao seu funcionamento. Todas as entradas provêem do ambiente;
– Transformação ou processamento – onde as entradas são transformadas em resultados (saídas). Pode-se dizer que é o sistema propriamente dito;
– Saídas – resultados da transformação das entradas. Destinam-se ao ambiente;
– Retroação (feedback) – é o processo pelo qual o sistema se realimenta e se aperfeiçoa.
– Todo sistema tende à morte, pelo próprio desgaste de seus elementos. Utiliza-se, para significar essa tendência, um conceito da termodinâmica: entropia. Os sistemas abertos procuram manter-se em funcionamento e equilíbrio. Utilizam para isso o sistema de retroação (feedback), para recompor suas energias, sua organização e sua integração.


Organização como Sistema Aberto

– Como sistemas abertos, as organizações têm as seguintes características:

• Têm comportamento probabilístico e não-determinístico;
• São constituídas de partes menores (sub-sistemas) e fazem parte de uma sociedade maior (super-sistema);
• Suas partes (sub-sistemas) são interdependentes;
• Conciliam a tendência de se manterem estáticas (homeostasia) com a necessidade de se adaptarem;
• Têm fronteiras que delimitam ação e poder entre si e seus ambientes;
• Têm capacidade de modificar a si próprias (morfogênese), diferentemente dos sistemas mecânicos.

6 – TEORIA COMPORTAMENTALISTA

Origens


Os primórdios da Teoria Comportamental podem ser encontrados na Escola das Relações Humanas, principalmente a partir dos trabalhos de Kurt Lewin em dinâmica de grupo. Também são marcos nessa teoria as obras de Barnard, em 1938, de Simon, em 1945 e de Homans, em 1950.

Mas foi na década de 1950 que essa se desenvolveu essa Teoria, também denominada de behaviorista, cujo ápice foi atingido na década de 1960.


Contribuições

– Destacam-se as seguintes constatações a respeito dos representantes do homem (espécie):

• É um animal social que tem necessidades, dentre as quais a de viver em grupos e desenvolver relacionamentos cooperativos e interdependentes;
• É dotado de um sistema psíquico que permite a organização perceptiva e cognitiva comum a todas as pessoas;
• Tem capacidade de se comunicar, articulando linguagem e raciocínio abstrato;
• Tem aptidão para aprender e, assim, mudar comportamento e atitudes em direção a padrões mais elevados e eficazes;
• Tem comportamento orientado para objetivos, que são baseados em aspectos individuais, complexos e mutáveis;
• Tem capacidade de colaborar e competir, configurando uma dualidade.

– Teorias da Motivação:

• Escola Clássica (homo economicus);
• Escola das Relações Humanas (Howthorne);
• Teorias X e Y de McGregor;
• A Dissonância Cognitiva de Festinger;
• Teoria de campo de Lewin - C = f ( P , M );
• A pirâmide das necessidades de Maslow;
• Os fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg;
• Teoria de Victor Vroom.

– Pirâmide das Necessidades Individuais – Maslow:

– Fatores Higiênicos e Motivacionais – Herzberg:

– Herzberg + Maslow:

5 - TEORIA ESTRUTURALISTA

Origens

O autor mais representativo dessa vertente de pensamento, Max Weber, publicou sua primeira obra ainda em 1930;
Mas a origem dessa Teoria é localizada a partir da década de1940, quando ocorreu o ressurgimento da Sociologia da Burocracia de Weber, a partir da sua descoberta por pesquisadores.


Contribuições

– Weber distinguia três tipos de sociedade:

• Tradicional – patriarcal e patrimonialista (família, clã, sociedade medieval);
• Carismática – mística, arbitrária, personalística (grupos revolucionários, partidos políticos, nações em revolução);
• Burocrática (ou legal, racional) – predominando normas impessoais, racionalidade na escolha de meios e fins (grandes empresas, estados modernos, corporações militares).

– Aos tipos de sociedade correspondem tipos de autoridade, que seriam:

• Autoridade tradicional – não racional, conservadora, transmitida por herança e baseada na crença de uma unção divina;
• Autoridade carismática – baseada na influência pessoal, na capacidade de liderança e na “aceitação natural” por parte dos subordinados;
• Autoridade racional, legal ou burocrática – legitimada pelo conjunto de preceitos e normas de onde nasce o comando.

– Weber definiu como características básicas da Burocracia:

• Legalidade das normas e regulamentos;
• Formalidade nas comunicações;
• Racionalidade e divisão do trabalho;
• Impessoalidade nas relações;
• Hierarquia e autoridade;
• Padronização de rotinas e procedimentos;
• Competência técnica e meritocracia;
• Separação entre administração e propriedade;
• Profissionalização;
• Previsibilidade do funcionamento.

– A Burocracia seria a forma adequada de gerir, porque apresentava as seguintes vantagens:

• Racionalidade – para alcançar os objetivos;
• Precisão na definição do cargo e na operação – pelo conhecimento exato das obrigações;
• Rapidez nas decisões – pelo conhecimento prévio de o que deve ser feito, por quem e como;
• Univocidade de interpretação – a regulamentação é específica e escrita;
• Uniformidade de rotinas e procedimentos – porque estão padronizados e definidos por escrito;
• Continuidade da organização – facilidade de selecionar, treinar e substituir pessoas;
• Redução do atrito entre as pessoas – predefinição de competências e responsabilidades;
• Constância – decisões iguais para situações iguais;
• Subordinação – o superior toma as decisões que afetam os níveis mais baixos;
• Confiabilidade – decisões previsíveis e processo decisório imune à irracionalidade das emoções;
• Benefícios para as pessoas – hierarquia formalizada, capacitação e oportunidade de crescimento em função do mérito pessoal.

Críticas

1. Internalização das regras e exagerado apego aos regulamentos – as normas e regulamentos passam a se transformar de meios em objetivos, gerando inflexibilidade por parte do burocrata;
2. A formalização resulta em excesso de formalismo e de papelório, dificultando a tramitação de processos e de comunicação, o que prejudica a racionalização pretendida;
3. A rotinização, a padronização e a formalização favorecem a resistência às mudanças;
4. Há uma despersonalização dos indivíduos e uma supervalorização dos cargos;
5. A categorização decorrente da valorização hierárquica impede a busca de soluções alternativas e melhores, diferentes daquela definida pelo superior;
6. A padronização de rotinas e procedimentos implica super conformidade, o que impede a busca de soluções melhores;
7. A hierarquia de autoridade exacerba a utilização de sinais de status, para indicação de posto;
8. O modelo inflexível torna difícil o atendimento de clientes com necessidades não previstas.

4 – TEORIA NEOCLÁSSICA

Origens

Rigorosamente, não se poderia falar de Escola Neoclássica, porque os expoentes dessa Teoria não se organizaram em um grupo de pensadores. Na verdade, houve um movimento difuso, muito mais em contraposição à ingenuidade e romantismo atribuídos à Escola de Relações Humanas.

Embora Peter Drucker, um importante representante dessa linha de pensadores, tenha publicado seu The End of Economic Man ainda em 1935, pode-se dizer que esse “movimento” se iniciou nos meados da década de 1940, cresceu na década de 1950, brilhou na década de 1960 e estende sua influência até os dias atuais.

Contribuições

– Ênfase na prática da Administração – os autores enquadrados entre os neoclássicos se caracterizam pelo espírito pragmático que, aliás, é uma característica cultural americana, berço da quase totalidade desses autores;

– Reafirmação dos postulados da Abordagem Clássica – como uma reação à significativa influência das ciências do comportamento na Administração, há uma retomada do pensamento clássico, agora remodelado para as novas concepções de empresa;

– Ênfase nos princípios gerais de Administração – dentro de uma maior flexibilidade, os princípios gerais são retomados, não mais como leis, mas como critérios para a solução prática de problemas administrativos;

– Ênfase nos objetivos e nos resultados – uma organização existe para alcançar objetivos e resultados. Para isso ela precisa ser dimensionada, estruturada e gerenciada adequadamente;

– Ecletismo – embora retomando os princípios da teoria clássica, os autores são ecléticos e aproveitam os avanços de outras linhas de pensamento. Isso colabora para que se afirma não ser esta uma corrente homogênea.

Sendo uma retomada, a Escola Neoclássica também tem princípios que podem ser resumidos como:

• Divisão do trabalho – um processo produtivo pode ser decomposto em tarefas mais simples, facilitando o alcance de resultados;
• Especialização – uma maneira de aumentar a eficiência, diminuir os custos de produção, reduzir os períodos de treinamento e facilitar a substituição dos indivíduos;
• Hierarquia – uma conseqüência da especialização, a hierarquia precisa ser definida e obedecida. A autoridade é um poder legitimado.

Também é dos neoclássicos a transformação do POCCC de Fayol em PODC, agrupando as funções de Comandar e Coordenar na função Dirigir. As funções administrativas passam a ser:

• Planejar – definir a missão, formular objetivos, definir os planos, programar as atividades;
• Organizar – dividir o trabalho, designar as atividades, agrupas as atividades em órgãos e cargos, alocar os recursos, definir autoridade e responsabilidade;
• Dirigir – designar as pessoas, coordenar os esforços, comunicar, motivar, liderar, orientar;
• Controlar – definir os padrões, monitorar o desempenho, avaliar o desempenho, adotar ações corretivas.

3 - TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Origens:
O marco inicial do que viria ser a chamada Escola de Relações Humanas foi a famosa experiência de Hawthorne, conduzida por Elton Mayo. Essa experiência foi dividida em quatro fases, sendo a primeira iniciada em 1927 e a última concluída em 1932.

A finalidade dessa experiência era determinar a relação entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários medida através da produção. A experiência estendeu-se à fadiga, acidentes no trabalho, rotatividade do pessoal (turnover) e ao efeito das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal.

Contribuições:

– Conclusões da Experiência de Howthorne:

• A integração social interfere no nível de produção;

• O comportamento individual se apóia no grupo social;

• As crenças e expectativas do grupo social em relação à Administração, sejam reais ou imaginárias, influem nas atitudes e nas normas e padrões de comportamento aceitos pelo grupo;

• Os grupos informais muitas vezes se sobrepõem e se contrapõem à estrutura formal;

• Os indivíduos influem e recebem influência dos grupos sociais. Também procuram adequar-se a esses grupos, de forma a serem aceitos, facilitando o atendimento de seus interesses e aspirações imediatos;

• O conteúdo e a natureza do trabalho têm grande influência sobre o moral do trabalhador. A super especialização nem sempre é o melhor caminho para a eficiência;

• Os aspectos emocionais têm grande interferência nos resultados do trabalho.

Comparação entre a Abordagem Clássica e a Teoria das Relações Humanas:

2 - TEORIA CLÁSSICA DE FAYOL

Origens:

O marco inicial da Teoria Clássica é a publicação, em 1916 na cidade de Paris, do livro “Administration Industrialle et Générale”, de autoria de Henry Fayol.

Contribuições:

– Funções de uma Empresa:

• Funções técnicas – relacionadas com a produção (bens ou serviços);
• Funções comerciais – relacionadas a compra, venda e permutação;
• Funções financeiras – relacionadas à captação e gerência de capitais;
• Funções de segurança – relacionadas à proteção e conservação de bens e pessoas;
• Funções contábeis – relacionadas com registros e demonstrações, custos e estatísticas;
• Funções administrativas – relacionadas com a coordenação, integração e sincronização das outras cinco funções, pairando sobre elas.

– Funções administrativas:

• Prever – significa perscrutar, estudar os cenários e tentar antecipar o futuro de maneira a preparar a organização para enfrentar as dificuldades e aproveitar as oportunidades;
• Organizar – é montar a unidade que se vai gerenciar, dotando-a da estrutura e dos processos onde estão arranjados os recursos humanos, financeiros e materiais, tecnologia, informações e tudo o mais de que se necessita para o desempenho das tarefas daquela unidade;
• Comandar – dirigir, diz respeito à gestão das pessoas no desempenho de suas atribuições;
• Coordenar – engloba a divisão harmônica do trabalho, a delegação de tarefas, acompanhando sua execução;
• Controlar – é medir os resultados, comparando-os com o que foi planejado e adotar as medidas corretivas que forem necessárias.

– Os Princípios Gerais de Administração:

• Divisão do Trabalho – especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a eficiência;
• Autoridade e responsabilidade – autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar obediência; A responsabilidade é uma conseqüência natural da autoridade e significa o dever de prestar contas; Ambas devem estar equilibradas entre si;
• Disciplina – obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos acordos estabelecidos;
• Unidade de Comando – princípio da autoridade única; Cada empregado deve receber ordens de apenas um superior;
• Unidade de direção – apenas uma cabeça dirigente e um plano para cada grupo de atividades que tenham o mesmo objetivo;
• Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais – os interesses gerais devem sobrepor-se aos interesses particulares;
• Remuneração do pessoal – deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e para a organização em termos de retribuição;
• Centralização – concentração da autoridade no topo da hierarquia;
• Cadeia escalar – linha de autoridade do escalão mais alto para o mais baixo. Princípio do Comando;
• Ordem – um lugar para cada coisa e cada coisa no seu lugar, compreendendo a ordem material e humana;
• Eqüidade – relacionamento amável e justo, como forma de alcançar a lealdade do pessoal;
• Estabilidade do pessoal – evitar a rotatividade, tendo em vista seus aspectos negativos sobre a eficiência da organização;
• Iniciativa – capacidade de visualizar um plano e assegurar o seu sucesso;
• Espírito de equipe – harmonia e união entre as pessoas como grandes forças para a organização.